De organisatie moet weten de competentie eis om competente mensen te hebben. Om de competentie-eisen kennen, de organisatie moet het functieprofiel of de lijst met taken weet uit te voeren. Er zou dan een betrouwbare en valide methode om de mate waarin een bepaald individu heeft het potentieel om de taak te voltooien.
Echter mogelijke beoordeling bemoeilijkt indien de werknemer in aanmerking komen voor een nieuwe baan of opdracht. Hier moet men het bewijs van de persoon die het potentieel en hun vermogen om te slagen in de nieuwe rol die is om daadwerkelijk zet de persoon op de baan en vervolgens hem te beoordelen verzamelen. Er zijn echter tal van praktische beperkingen aan dit.
Dit is waar de assessment center als methodiek winsten betekenis.
Assessment center zijn speciaal opgericht centrum om dergelijke gesimuleerde werkomstandigheden te creëren en te observeren de prestaties van een persoon, waardoor zijn potentieel werk beoordelen op die positie in te nemen. Ook is het niet nodig om de gehele baan te simuleren. In elk geval, in een promotie, 60 - 70% van het werk kan goed worden behandeld als gevolg van eerdere ervaringen. Het is het resterende deel dat is een kritische en vereist een andere set van competenties.
Daarom kan dit kritieke deel van het werk worden bestudeerd, competenties geïdentificeerd en methoden ontwikkeld om deze competenties te evalueren.
Promotie moet worden ingevuld door voorafgegaan door een grondige test van de bevoegdheden of mogelijkheden voor het houden van de positie waarop de werknemer wordt gepromoot . Het is hier dat het assessment center door middel van methoden om de werknemers die de onderneming is gericht op de prestaties van de cultuur en competentie cultuur moeten communiceren.