Five.
Het niet controleren
Ik ontdekken uitzonderlijk dat competentie screening is niet verplicht in de keuze van de werknemer. En dat geldt voor iedereen, zoals kandidaten voor een leidinggevende taak krijgen. Je kunt niet op de hoogte wat iemand kan gewoon doen door met hen te spreken. Als een aanvrager stelt dat zij in staat zijn om iets te doen, er is maar 1 manier om te ontdekken of ze worden steeds waarheidsgetrouw. Laat ze het te voltooien.
Six.
De "Experience Trap"
Je eerste probleem zou moeten zijn over wat de kandidaten - sellers- kan voor u persoonlijk en uw bedrijf binnen de lange termijn: niet op wat ze hebben uit voor iemand anders eerder uitgevoerd. Maar veel managers concentreren op eerdere efficiency in de keuze. Het is essentieel, maar dat is alles. Continu informeren je zelf: "Wat uitkomsten zullen deze persoon te dragen aan mijn bedrijf binnen de lange termijn?" Wees voorzichtig dat je niet verleiden vervolgens binnen de "ervaring trap" gevangen.
Seven.
Vertrouwend Referenties en Scheidsrechters 'Reviews
Ik zal niet zinnen gehakt. Minachting gepubliceerd referenties volledig. Omgaan met beoordelingen verbaal scheidsrechters 'met argwaan. Kandidaten zal alleen de huidige gepubliceerde referenties die hen loven en verheerlijken hun capaciteiten en deugden. Daarom overwegen ontdekken van hen? En kandidaten zal u alleen te voorzien van namen van personen die veel precies hetzelfde zal doen.
Zelfs precies waar een mondeling verslag van cruciaal belang is van de aanvrager, weet je niet of de scheidsrechter "heeft een bijl te slijpen" of een "verborgen agenda" of, in het ergste situatie, vijandig in de richting van uw bedrijf. En meestal vragen voor de bewijsstukken van de beweerde kwalificaties van kandidaten die "voorbij" uw telefoon weer te geven.
Eight.
Overwaardering van de ontmoeting Interview
Encounter
De ontmoeting interview tegenkomen is echt een van de belangrijkste voorrecht om alleen bedoeld om deze kandidaten die hebben
geword