Het is duidelijk onlangs dat de klanten verwachting richting organisaties gedrag gaat verder dan de naleving van de wetgeving (Papers4you.com, 2006). De klant heeft meer waakzaam richting werkgeverschap, mensenrechten en nieuwe vraagstukken, zoals de normen van ethisch gedrag geworden, de zorg voor milieu en samenwerking met stakeholders. Zo steunend op Handy (1994) kan worden gesteld dat de druk voor verandering te overleven en krijgen een concurrentievoordeel in zeer turbulente omgeving is gegroeid in het belang ervan in de managementliteratuur.
Uit de literatuur blijkt dat organisatorische veranderingen heeft de gevolgen in een aantal van de niet-materiële vaste activa van de organisatie (Heather, 1994). Deze omvatten bedrijfsstrategie, stroomverdeling, bedrijfscultuur en de controlesystemen. Het proces van verandering benadrukt het belang van permanente educatie, flexibiliteit, proactieve strategie en risicobeheer (Papers4you.com, 2006). Hoewel er talrijke modellen en stappen in de literatuur voor succesvolle verandering management, maar er zijn vier populaire kenmerken gedeeld binnen de literatuur (Chorn, 2004): 1.
Zorg ervoor dat de organisatie en de mensen begrijpen de druk van verandering waarom hebben we nodig om te veranderen? 2. Ontwikkelen en delen een duidelijke visie over waar de organisatie wordt geleid, waar gaan we heen? 3. Zet in plaats van de individuele, groeps- en organisatorische mogelijkheden voor verandering, wat hebben we nodig om de verandering te maken? 4.
Hebben een plan van aanpak, dat geeft aan wat er gedaan moet worden om het allemaal mee begon, wat doen we morgen doen als we komen werken? Het kan worden geconcludeerd dat het vermogen van een organisatie om te veranderen is uitgegroeid tot een fundamentele competentie van een organisatie overleven in de steeds meer concurrerende omgeving. Verder kan worden gesteld dat een effectief beheer verandering binnen een beperkt tijdsbestek ee