Echter, de oorzaak analyses geïdentificeerd "Mijn supervisor waardeert mijn inbreng" als de primaire onderliggende psychologische factor die de werknemer bevolking, die, indien gecorrigeerd, scoort in meer dan 60% van de problemen door de werknemer onderzoek gericht zou toenemen. NBRI voorgestelde verschillende corrigerende maatregelen, waarvan er één was de volgende: Strategie: "Grote Ideeën" Programma 1. Werknemers dienen ideeën over hoe het bedrijf efficiënter te maken, kosten te besparen, of verhogen van de inkomsten. 2.
Kan worden gedaan door het papier, e-mail of via het intranet van het bedrijf. Intranet wordt aanbevolen, omdat het een documentatie van de persoon en de tijd het idee wordt ingediend, waardoor potentiële conflicten. 3. Alle ideeën worden geëvalueerd. 4. Er is geen limiet aan het aantal ideeën geselecteerd verdienste zijn. 5. Een idee is geselecteerd verdienste indien naar uitsluitend oordeel management, moet worden uitgevoerd. 6.
Alle medewerkers die ideeën van verdienste die worden uitgevoerd zal het gehele bedrijf erkenning en een bonus met betrekking tot de financiële impact van het idee van het bedrijf ontvangen dienen. Nogmaals, op basis van hun medewerkersonderzoek gegevens, verschillende strategieën werden aanbevolen, maar deze strategie alleen bereikt meerdere doelen. Eerst werd de oorzaak aangepakt door het stimuleren van feedback en opwaartse communicatie in de hele organisatie.
Ten tweede, deze strategie werd de hoeksteen van een erkend programma dat, terwijl open voor iedereen, wordt alleen toegekend aan degenen die het verdienen. En ten derde, de investeringen van het bedrijf in het programma - de bonus - is afkomstig van extra gelden die het programma zelf genereert. Ter ondersteuning van, en misschien nog wel belangrijker dan de totale werknemerspopulatie strategie hierboven, werd een tweede strategie geïmplementeerd voor slechts toezichthouders.
Prestige en de erkenning wordt verleend aan degenen die toezichthouders stimuleren en ontwikkelen van hun m