Sindsdien is de scheuren zijn begonnen om te laten zien in kantoren in de ontwikkelde wereld, hebben tienduizenden stroomden naar zijn seminars en opgepikt zijn boek Het motiveren van de "Wat is er voor mij?" Workforce (Wiley, 2007), angstig voor iemand uit te leggen wat de heck is er aan de hand! Degenen HR-professionals die ooit grinnikte bij het idee zijn nu aan de telefoon dagelijks, bedelen Marston en anderen zoals hem te helpen omgaan met de chaos veroorzaakt door managers met een set waarden en verwachtingen en twee generaties van werknemers met een totaal verschillende waarden - de werving hoofdpijn, het lage moreel van het personeel, het behoud problemen, evenals de steeds perplex management die gewoon niet begrijpen wat maakt die jongeren aanvinken.
De sleutel tot het motiveren van jonge werknemers is om te begrijpen ze hebben zeer uiteenlopende waarden van mensen in voorgaande generaties, zegt Marston.He gelooft dat de 'Generation X-ers' (mensen tussen de 28 en 42 jaar) en de (mensen 'Millennials' leeftijd 27 of onder) hebben de traditionele werkplek waarden die zo geïnspireerd de "Matures '(mensen die 62 jaar of ouder) en de' Baby Boomers '(mensen tussen de 43 en 61 jaar) afgewezen. Jongere werknemers zijn minder loyaal aan hun organisaties en meer bezitterig van hun vrije-time.
Time vereerd tradities niet interesseren Millennials en Generatie X-ers, zegt Marston. "Hun definities van loyaliteit, de tijd en het succes zijn vaak heel anders dan die van de babyboomgeneratie. Ze zijn onverschillig over hoe de dingen altijd hebben gedaan zijn. Zij niet schelen hoe hun managers kregen waar ze zijn. Ze zijn gericht, vaak single- doelbewust, op wat het zal nemen om te komen waar ze willen gaan.
"De Matures (die samen ongeveer 5% van de werkplek) en de Baby Boomers (ongeveer 45% van het werk) geïnvesteerd in het concept dat als zij hard gewerkt, zouden ze de corporate ladder te beklimmen, en uiteindelijk verdien rang en privileges ('perks'). De Generati