Inzicht Onwettige Termination

In Californië, kan een arbeidsverhouding worden beëindigd door hetzij werknemer of werkgever te allen tijde om welke wettige reden of zonder reden. Dit wordt aangeduid als "employment at will." Bij het ontbreken van een schriftelijke of mondelinge overeenkomst, de meeste werknemers zijn in deze situatie. Werkgevers zijn vrij om hun werknemers te beëindigen, zonder angst voor de gevolgen, zolang er geen contract.

Hoewel het lijkt dat de meeste wetten geven de werkgever het voordeel op het moment van beëindiging, gevallen bestaan ​​waarin afvuren of zelfs "ontslaan" een werknemer kan leiden tot juridische kwesties, zoals claims voor damages.If een werknemer bewijst dat er sprake was van een overeenkomst bij beëindiging dat beëindiging alleen zou optreden voor het goede doel, dan is de arbeidsverhouding was niet "op wil." De werknemer handboek, bijvoorbeeld, kunnen de gronden waarop een werknemer kan worden ontslagen opgeven. Dit is een gangbare praktijk in bedrijven van vrijwel elke grootte.

Richtlijnen bedrijf en memo's vanuit het kantoor kunnen redenen ontslagvergoedingen onthullen. Een werkgever die zijn eigen regels overtreedt biedt een werknemer waardevolle munitie voor een succesvolle contractbreuk claim.In het ontbreken van een uitdrukkelijke toestemming, kan het bestaan ​​van een wederzijds begrip met betrekking tot arbeidsvoorwaarden worden vastgesteld door de werkgevers vorige gedrag. Dit is een impliciete contract en uitvoerbaar, hoewel er geen formele, ondertekende overeenkomst van kracht is en er geen mondelinge toezeggingen zijn gedaan.

Over het algemeen betrokken bij de situatie is een overeenkomst die wordt geïmpliceerd, waarin staat dat een werknemer alleen op "rechtvaardige zaak" zal worden beëindigd. Al dan niet een dergelijk contract bestaat, wordt bepaald door verschillende dingen: personeelsbeleid of de praktijken van de werkgever, de lengte van de medewerkers service, verzekering door de werkgever in woord of daad, en de praktijken in de sector waarin de werknemer is betrokken.

ontslagvergoedingen of degradatie wordt geacht "goed doel", indien de beslissing is gebaseerd op eerlijke en eerlijke criteria en gedaan in goed vertrouwen. Indien de redenen voor degradatie of ontslag van de werknemer in strijd zijn met de normale praktijken, zijn willekeurig, triviaal, of verbergen van de werkgever ware redenen, dan is het goede doel bestaat niet. Een werkgever kan aansprakelijk worden gesteld voor schade als een werknemer laat is gaan vanweg